人事として、事業パートナーとして、
コクヨの変革期を乗り越える。

前職は大手引越会社で人事部に所属していました。業務内容は多岐にわたり、採用施策や給与制度改定といった人事業務のほか、企業間の契約書作成や訴訟対応といった法務業務も担当。幅広い経験を積むことができましたが、自分が培ってきた経験やノウハウをもっと活かせる環境があるのではないかと思い、転職活動を始めました。そんな中で出会ったコクヨの求人票。「創業110年 コクヨの変革をリードする。」会社をサポートするイメージの強い人事部の求人には見慣れない「変革」や「リード」という言葉に、一気に心を掴まれたんです。創業100年を超える大手企業の変革期。小手先の採用戦略ではなく、事業成長を見据えた組織課題の解決が必要になってくるはず。前職では経営陣と近い距離感で組織課題や人材戦略についてやり取りする機会が多かったため、経営目線を持った人事としてコクヨの成長を後押しできると思いました。

現在HR部の事業パートナーユニットに所属しています。事業パートナーユニットとは、事業本部の抱える人や組織の課題をビジネスパートナーとして解決支援する部署です。私の担当は、文具を主軸とするグローバルステーショナリー事業本部。本部長や事業部メンバーと事業目標を達成するために、日々解決すべき課題について話し合っています。事業パートナーとは、言わば事業をともに成長させる仲間。事業部の執行役員や本部長クラスのメンバーと対等の目線を持ち、事業成長に向けた戦略を立てられる関係でなければなりません。そんな時に前職で直接経営陣と組織戦略について議論した経験が、非常に役に立っていると感じています。とはいえ組織課題は表面的なものだけでなく、人間関係や外部要因など深くまで原因を紐解かないとわからないケースも多い。そこでまずは、事業パートナーユニットの会議体の位置付けを変更することにしました。これまでは意思決定を行うための会議として、ある程度輪郭がはっきりしている課題を挙げていたのですが、課題の大小に関わらず気軽に議題に挙げてよいことにしたんです。結果、ユニットメンバーたちが担当事業部からキャッチした人事課題を全体に共有でき、解決に向けたあらゆる可能性を模索できる環境になりました。このように組織の変革に対して心理的なハードルが低いのも、前職で経営層と議論しながら組織づくりをしてきたからこそだと思います。

コクヨでは2030年に向けて、既存事業の連続的な成長から、事業領域の拡張や新規事業創出を目指す非連続的な成長志向に大きく舵を切ろうとしています。事業の方向性や求められる人材要件の変化が激しい環境で、組織戦略をどうアジャストさせていくのか。現在進行形で事業戦略と組織に伴走する事業パートナーのあり方を模索しています。その中で私が目指しているのが、定めたゴールへ真っ直ぐに向かっていける組織をつくること。目の前にある仕事をこなしているだけの組織では、この変革期を乗り越えることはできません。組織のメンバー全員が同じゴールを見据えて、互いの強みを理解しながら、やるべきことに取り組んでいく。人材と事業、両方の成長を叶えられる組織にすることこそ、私たち事業パートナーユニットの使命だと考えています。しかし当ユニットができて約1年。事業部の真のパートナーになるにはまだまだ道半ば。一つでも多くの成功事例を積み重ね、事業部が目標達成のための意思決定をする上で欠かせない存在になれたらと思います。